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La marque employeur au cœur de l’entreprise
Si la marque employeur s’est imposée au sein des politiques de recrutement, elle fait maintenant son chemin en tant que vecteur de management. Plus qu’une simple marque « recruteur », cette notion sert des enjeux plus globaux de stratégie ou même de business : une agence de com’ peut ainsi recruter ou fidéliser les meilleurs créatifs qui permettront de gagner de nouveaux contrats.
Cohérence du vécu et du discours
Au-delà de l’exercice de communication ou de séduction (qui plus est à l’heure des réseaux sociaux), elle renvoie aussi à un vécu bien réel : expérience candidat, pratiques managériales, politique de rémunération, GEPC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). En d’autres termes, la communication employeur n’est qu’un aspect de la marque employeur et doit être appréhendée de manière globale, cohérente et sincère, tant en interne qu’en externe.
S’appuyer sur le middle management
« C’est le manager de proximité qui fait vivre en interne la promesse de la marque employeur », explique Thomas Delorme, vice-président TMP Worldwide. D’où l’importance d’impliquer tous les managers dans l’aventure en véhiculant un message commun, simple, résumant l’esprit et les valeurs intrinsèques de l’entreprise. L’idée étant de susciter chez les collaborateurs de l’entreprise un sentiment d’appartenance et d’engagement autour de l’entreprise.
Au final, si la marque employeur est le socle autour duquel l’ensemble de la politique RH au sens large se réfère, elle se doit d’être globale et cohérente, tirant ainsi l’entreprise vers le haut.
Source : www.myrhline.com
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Toute peine mérite salaire
Rémunération, salaire, paie… autant de gros mots qui sont tabous en France, même dans les métiers de la création, de la communication, du marketing et du digital.
6 commentaires sur “La marque employeur au cœur de l’entreprise”
De bien belle pensée en effet, mais que diriez-vous du Développement Durable en matière de gestion RH?
Cela commencerait par un repositionnement de l'actif en tant qu'élément créateur de la valeur de l'entreprise et de-là, valeur intrinsèque fondamentale. Puis en tant que valeur, un traitement ad hoc:
préservation via un salaire correct et correspondant à l'apport réel au système entreprise, une ambiance épanouissante, un suivi idoine pour développer la valeur, la (ren)chérir !
Dans ce nouveau paradigme, la bienveillance serait la règle, et le participatif et le solidaire 2 mots clés.
Bien sûr, tout serait transparent pour une meilleure analyse de la valeur: à commencer par les rémunérations de chacun, afin que chacun comprenne comment l'entreprise évalue son apport.
Une révolution en quelque sorte: mais comment la marque employeur autrement ne se trouve-t-elle pas vide de sens, reliée à aucune axiologie significative dans le réel salarié?
Quand oserez-vous vous les chasseurs de tête prendre la parole pour prôner la transparence, et un rapport inversé profitant plus au travail qu'au capital, ce qui en tant que gestionnaires de RH devraient être votre credo quotidien? 60% pour la capital 40% pour le travail, contre 50/50 il y a 25 ans, et dans 15 ans, le rythme s'accélérant, il restera 30% pour le travail, et je n'ai pas le sentiment que ces chiffres incontestés et cruels émeuvent les marques employeurs et leurs recruteurs… Action !
@Matador, mais pourquoi pas. Tout ce qui replace l’humain au centre de l’entreprise ne peut être que bénéfique (voir notre article du 27/12/2010 ici https://www.elaee.com/2010/12/27/9439-la-marque-employeur-a-la-merci-des-salaries%E2%80%A6-et-des-ex-salaries )
Ceci étant, l’objet de l’article d’aujourd’hui n’est pas de disserter sur le contenu de la marque employeur (qu’elle soit durable ou pas) mais bien de l’importance de celle-ci dans la stratégie plus globale d’une entreprise. En d’autres termes, les valeurs véhiculées par l’entreprise ne doivent plus se résumer à un simple slogan, censé vanter l’entreprise à l’extérieur, mais bien être formalisées par des actes, tant en interne qu’en externe.
Merci pour cet article qui met le manager face à son job d'"aligneur" et d'animateur de la cohérence. Hier, le middle management se livrait à un comportement souvent lâche ou résigné, coincé entre le top management et les employés. Aujourd'hui cette "fuite" n'est plus possible. Le web voit tout, partage tout (kit kat). Nous réapprenons (teach, learn) à aligner les comportements sur l'ADN et à définir le why (simon sinek) qui sert de socle à la marque – devenue marque-media. Aux 5 p s'est ajouté… Le "purpose" (@procter, @jm Dru)….
Je veux abouter 1 point : ce n'est pas seulement les RH mais toutes les fonctions de l'entreprise qui doivent s'aligner…..
[…] Mais l’élément déterminant pour les étudiants et c’est une nouveauté, c’est surtout l’attractivité de l’employeur. Autrement dit, les étudiants choisissent les entreprises pour ce qu’elles représentent, notamment en termes d’accomplissement professionnel. D’où l’importance donnée à la notion de marque employeur pour les entreprises qui cherchent à attirer les meilleurs talents (voir notre article sur la notion de marque employeur ici). […]
[…] managériale, développer l’esprit d’entreprise ou encore instaurer une véritable politique de marque employeur sont quelques outils (parmi d’autres) qui permettent d’assurer une communication collective […]
[…] dont la soif de liberté est grande et pour qui la place du travail est repensée (coucou la marque employeur et la stratégie d’onboarding). Ces futur.e.s entrepreneur.e.s, qui « osent » selon la […]