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Comment
parler d’évolution avec son employeur ?

A la saison des entretiens annuels, le site Jeunedip.com nous a questionné sur la meilleure façon d'aborder une demande d'évolution...

A la saison des entretiens annuels, le site Jeunedip.com nous a questionné sur la meilleure façon d’aborder une demande d’évolution.

« Loin d’être partagé par tous, le désir d’évoluer est très naturel, et il ne faut avoir aucun complexe à l’évoquer en toute franchise. Toutefois, il faut également se souvenir que ce n’est pas un dû : avant d’offrir de l’avancement à l’un de ses collaborateurs, l’employeur cherchera à s’assurer que ce dernier est digne de confiance. Autrement dit, c’est au candidat de prouver qu’il mérite le poste auquel il aspire.

Cette démarche nécessite du pragmatisme : le candidat doit savoir quel poste il brigue et pourquoi, s’assurer qu’il correspond bien au profil recherché et préparer un bon argumentaire.
De même, lorsqu’on parle d’évoluer en interne, il faut être précis : est-ce que le candidat cherche une évolution en termes de poste, de salaire, de responsabilités… ?

Autant de questions que le candidat devra éclaircir très précisément avant de dévoiler ses ambitions au grand jour, afin de ne pas être pris en défaut lorsqu’on les lui posera.
Il est important d’aborder le sujet avec son supérieur direct, qui donnera de précieux conseils – et peut-être même son aide ! – pour parvenir à ses fins. »

Article original : Mobilité interne : "la démarche doit être pragmatique".

4 commentaires sur “Comment
parler d’évolution avec son employeur ?”

La possibilité d'évolution au sein d'une entreprise est un critère qui peut être très important pour certains salariés. Je pense qu'elle est envisageable dans les structures d'une certaine taille, car dans les petites entreprises chacun a en général un poste clé, et les RH se retrouvent en général devant le dilemme suivant "garder un élément qui a fait ses preuves pour le poste X sans assurance que le poste Y soit aussi profitable à tous – et recruter un remplaçant, OU le faire patienter à son poste actuel jusqu'à ce qu'il comprenne qu'il n'évoluera pas – sauf Baraka". C'est un risque pour tous (le salarié peut aussi mal évaluer le poste brigué et s'imaginer des compétences qu'il n'a pas (ex : management)).
Cela place également le salarié "à découvert" : l'employeur sait alors qu'il faudra à terme remplacer ce poste et qu'un salarié frustré n'est plus aussi efficace, ce qui peut s'avérer dangereux.

Comme vous le dites : à examiner sous tous les aspects !

C'est vrai que le mot "évolution" peut être perçu fort différemment par chacun. Pour certains ce sera en terme de taille d'équipe à encadrer, pour d'autres l'intitulé de fonction, pour d'autres la rémunération (ou bien la voiture ou 1 autre avantage qui va avec)… et pour moi ce serait plutôt le confort de travail. C'est un critère dont on ne parle pas souvent pourtant. Et pourtant…

[…] Pour affronter cette situation, les experts conseillent la confrontation avec l’employeur. Bien entendu, cela se prépare et on peut utiliser l’entretien annuel pour faire part de notre vision de la situation. Ou ne pas attendre cette date. Dans tous les cas, il se révèle inutile d’adopter un discours vindicatif et il est extrêmement important de savoir faire preuve de pragmatisme. […]

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