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Chasseurs de têtes création, communication, digital et marketing

Attirer
et garder les profils pénuriques (avis de chasseur de têtes)

Interview de Claire Romanet d'Elaee dans l'Elan des Talents.

Attireret garder les profils pénuriques (avis de chasseur de têtes)

Un recrutement pertinent est une des clés du bien-être au travail. La bonne personne à la bonne place et tout change dans le bon sens ! A l’ère où il est possible de recruter avec des mots clés, les bonnes pratiques RH pour effectuer son sourcing et trouver les talents de demain ont subi une révolution. Certains profils dans l’IT sont parmi les plus difficiles à recruter et à fidéliser. Quelles sont les astuces qui les retiendront au sein de votre entreprise ? Nous avons interviewé Claire Romanet, dirigeante de l’agence Elaee, un cabinet de recrutement spécialisé dans les profils marketing, communication et digital.

L’Elan des Talents :
Bonjour Claire, vous êtes proche des DRH car depuis 15 ans vous travaillez à leurs côtés. Quels conseils leur donneriez-vous pour recruter en 2019 ?
Que dire sur les do et les don’t en 3 astuces ciblées ?

Je pense qu’on peut répondre à votre question avec trois points principaux :

  • La crédibilité de l’entreprise : je parle ici du relationnel avec le candidat dont la donne s’est inversée par rapport à ce qui s’est fait ces dernières années. Autrefois, le pouvoir était côté RH. Aujourd’hui, la situation s’inverse et le candidat a beaucoup plus de poids vis-à-vis du recruteur, surtout s’il exerce un métier en pénurie. Ce qui est une bonne chose. Je dis souvent qu’il devrait même être vu comme un client !
    Il est important que le recruteur privilégie les contacts directs avec le candidat. Ce dernier apprécie de moins en moins que ce soit un robot qui réponde à sa candidature et encore moins de ne pas avoir de réponse. 1er échange. 1re impression sur l’entreprise. Elle ne peut pas communiquer sur de belles valeurs quand dans la réalité, il n’y a pas de contact « vrai » avec ses collaborateurs ou les candidats qui postulent chez elle. Nous voyons émerger une forte demande en ce sens de la part des candidats pour qui cela revêt une vraie notion de respect.
    La crédibilité passe aussi par une bonne stratégie de marque employeur, et de l’Employee Advocacy (lien vers notre Livre Blanc).
  • L’adaptabilité : Le métier de DRH est déjà complexe : il a en charge le social, la formation, le recrutement… Il doit maintenant en plus de cela se doter d’un nouveau discours, de nouveaux outils et de nouvelles méthodes, surtout par rapport aux millenials. Souvent, l’entreprise a le bon discours mais le changement de mentalités, et de méthodes, n’a pas encore suivi car cela demande du temps pour être mis en place. Le DRH est au cœur de cette problématique et se retrouve démuni. Par exemple, des chargés de recrutement en entreprise me disent : « Ce candidat ne m’a jamais rappelé après 2 ou 3 messages vocaux ! » Alors qu’ils devraient peut-être modérés leur étonnement : les millenials sont plus à l’aise avec les écrans qu’avec les messages téléphoniques… S’ils ne répondent pas ce n’est peut-être pas qu’ils ne sont pas intéressés ni polis, c’est juste que ce n’est pas dans leurs usages.
  • La technicité : Le monde a changé, l’agilité est un maitre mot (lien vers article sur Kaizen) ! Il faut penser le travail autrement. Nous parlons souvent du télétravail, du poids des free-lance par rapport aux CDI, des nouvelles technologies, de l’IA avec le traitement des données, l’analytics, l’automatisation… De la même manière, il faut penser aux « news ways of working » : a-t’on le bon environnement de travail, le bon aménagement de bureaux, le bon moyen de faire travailler nos collaborateurs dans ou en-dehors de l’entreprise ?

Autrement dit, il faut réinventer le contrat avec le collaborateur !

Les DRH ont souvent 15 à 20 ans d’expérience mais la dimension technique de ces nouvelles façons de travailler est difficile à mettre en œuvre, même s’ils sont convaincus de leur bénéfice. Il y a 30 ans que le web est né et cela a révolutionné nos vies personnelles, professionnelles et sociales. Les fonctions RH font face aujourd’hui à une forte digitalisation de leur métier et cela nécessite un plan d’action.

Dans les faits, nous nous apercevons que les collaborateurs RH sont peu formés en interne pour s’adapter à ces nouveaux modes opérationnels et aux demandes des candidats et nouveaux collaborateurs.

De mon point de vue, c’est une question de posture. Il ne faut pas oublier que dans « ressources humaines » il y a le mot « humain ». Le recruteur d’aujourd’hui a un poste compliqué : il doit savoir recruter certes, mais aussi communiquer et enfin maîtriser des outils qui changent tout le temps (web, réseaux sociaux…).

Le recruteur d’aujourd’hui a un poste compliqué : il doit savoir recruter certes, mais aussi communiquer et enfin maîtriser des outils qui changent tout le temps : web, réseaux sociaux…etc.

L’Elan des Talents :
On dit souvent que les profils en IT sont difficiles à recruter mais plus encore à fidéliser.
Pouvez-vous aider nos DRH ? 3 règles essentielles pour garder un profil IT au sein de son organisation.

Je donnerai 3 règles essentielles pour garder ses profils pénuriques.

  1. Donner du temps, c’est-à-dire être disponible pour le collaborateur ;
  2. Donner de la reconnaissance ;
  3. Être force de proposition.

La première chose, à partir du moment où le collaborateur est intégré, consiste à le suivre, le rencontrer, apprendre à le connaître. J’entends parfois dire les personnes en charge des RH : « Ce candidat, je ne l’ai vu que 2 fois, à son entrée chez nous et maintenant qu’il vient de me donner sa démission ». Est-ce vraiment suffisant, surtout concernant des collaborateurs très recherchés par la concurrence ?

Le niveau de salaire peut certes être un levier pour faire venir le candidat mais en aucun cas, il ne pourra le retenir. Ce dernier n’a qu’à répondre aux chasseurs de tête pour trouver mieux ailleurs. Ce qu’on oublie parfois, c’est qu’il ne va pas regarder que le salaire : le package (intéressement, participation, RTT…) compte mais aussi les avantages tels que la flexibilité du temps de travail, le télétravail, le sport, la crèche, la conciergerie…

L’agilité de l’entreprise qu’ils choisissent est importante à leurs yeux : ils font attention à avoir un bon équilibre entre la vie pro et la vie perso. Les talents en IT sont sensibles aux plans de formation, aux suivis personnalisés. Par exemple, les programmes pour les hauts potentiels sont des leviers motivants pour les nouveaux venus comme pour les collaborateurs déjà en place dans l’entreprise. Toute action démontrant qu’ils sont valorisés au sein de leur équipe est positive.

Parmi les points qu’ils retiennent, il y a aussi le fait qu’ils ont besoin d’être informés sur l’avenir. Ils ont à cœur de connaître la stratégie de l’entreprise et d’avoir une perspective. Ils font attention à la communication interne au sein de l’entreprise, et ils comparent lorsqu’ils sont sollicités à l’extérieur.

Il faut inventer un contexte où les gens ont envie de rester. Le sentiment d’appartenance à l’entreprise est un objectif important mais ardu. C’est une des raisons pour lesquelles on parle de plus en plus des classements type GPTW qui peuvent peser dans le choix d’un candidat.

L’Elan des Talents :
Une dernière question sur la marque employeur car nous savons que c’est un levier incontestable pour attirer les talents.
Quels atouts doit avoir une entreprise aujourd’hui pour attirer les talents ?

La marque employeur représente un levier incontestable en effet. Mais il est compliqué de la mettre en œuvre : il faut le faire avec du sens et surtout un maximum de transparence.  Communiquer sur les points forts de l’entreprise est une chose (assez facile en fait), par contre tenir ses promesses en est une autre. Nombre de candidats nous disent être déçus lorsqu’une entreprise avec laquelle ils ont eu un bon feeling en entretien, s’est avérée ne pas refléter les mêmes valeurs une fois qu’ils y travaillent.

On nous cite notamment l’exemple des ESN où les profils IT préfèrent dorénavant aller travailler chez le client final. Leur cadre de travail est le même, mais ils y voient plus de reconnaissance.

La marque employeur représente un levier incontestable en effet. Mais il est compliqué de la mettre en œuvre : il faut le faire avec du sens et surtout un maximum de transparence.  Communiquer sur les points forts de l’entreprise est une chose (assez facile en fait), par contre tenir ses promesses en est une autre.

L’Elan des Talents :
Et, comment communiquer sur sa marque employeur ?

Pour être efficace, la marque employeur n’est pas seulement une question de communication externe : elle doit être intégrée à la stratégie globale de l’entreprise. C’est une condition sine qua none pour qu’elle rayonne.

Il est important qu’il n’y ait pas de distorsion entre le discours et les faits. Il faut être aligné, sous peine d’être sanctionné car les candidats écoutent plus le voisin ou le collègue que l’entreprise elle-même. Pour moi, l’attractivité et l’engagement sont deux choses différentes et les générations les plus jeunes sont très sensibles à cette distinction. Ils connaissent les enjeux et de RSE, prônent des valeurs et n’hésitent pas à changer d’entreprise si elle ne leur correspond pas.

Les métiers des RH se voient donc confier de nouvelles missions : faire de la pédagogie, communiquer à l’externe, pratiquer le marketing RH… Cela nécessite formation et remise en cause, mais c’est ce qui rend le métier de plus en plus stratégique.

Chez Elaee, j’ai mis en place dès la création du cabinet il y a 12 ans l’obligation de répondre non seulement à chaque candidat, mais en plus de faire des réponses personnalisées. Si vous regardez le contenu de notre site, qui est en fait un magazine sur l’emploi dans les métiers de la communication, du marketing et du digital ou de nos pages sur les réseaux sociaux, vous verrez que c’est un environnement très ouvert où les échanges avec notre communauté sont nombreux. C’est un engagement fort qui nous prend certes du temps mais qui nous permet d’avoir une image positive auprès des candidats, du marché et des employeurs. C’est ce qui nous permet aussi de travailler uniquement sur recommandation car personne ne fait de prospection commerciale chez Elaee.

La suite et fin de l’article sur le blog de l’Elan des Talents.

 

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