Marre de recruter des clones. Et le potentiel dans tout ça ?

Et bien, d’abord, non. Et ensuite est-ce bien réaliste ?

En France, il est une loi, non dite, qui consiste à croire qu’on prend moins de risques à recruter quelqu’un qui a le même profil que soi, idéalement qui sort même de la même école (du même moule devrais-je dire).

Ça existe même dans les métiers créatifs, si, si.

On fait les moutons de panurge pour éviter de prendre des risques

C’est faire preuve de bien peu d’imagination. C’est aussi utiliser des principes rétrogrades qui, soit dit en passant, ne donnent aucune garantie sur le résultat.
En quoi recruter quelqu’un qui (soit-disant) nous ressemble parce qu’il a le même diplôme, qu’il vient de la même ville, ou qu’il est du même signe astrologique (voui c’est du vécu), est un gage de réussite ?

On a tous des parcours, des expériences et des personnalités différentes, il faut en tenir compte.

Nous, ce qui nous impressionne c’est un employeur capable de dire « je veux recruter meilleur que moi »… et, en 20 ans, cela n’est arrivé que… 3 fois. Un autre état d’esprit. Une autre difficulté.

Pourquoi on ne fonctionne pas plutôt comme Outre-atlantique où on ne regarde pas ce qui a été fait (autrement dit ce qui est indiqué sur le CV) mais où on attend d’un candidat qu’il puisse répondre à la question : qu’êtes-vous capable de faire demain ?

Oui au potentiel, oui au devenir, oui à la créativité, oui à la motivation…

Ces critères doivent être prioritaires.

Chez Elaee, en tant que recruteurs, il nous faut répondre aux prérequis de nos clients mais il est important pour nous en tout cas d’aller plus loin que ce que le futur employeur a en tête.

On considère que c’est de notre responsabilité de faire avancer des dossiers de candidatures non « clonés ».
En allant chercher ce que nous appelons (rien de péjoratif dans ce mot, tout au contraire) des « jokers ».

Que nous choisissons sur des valeurs humaines, une capacité à apprendre et à grandir, une vraie motivation (vous connaissez la plus belle lettre de motivation au monde ?) et surtout du potentiel…

Un exemple : sur un poste de DA senior

Où le futur employeur nous expliquait que 40 ans était un maxi puisque toute son équipe créa était branchée (piercée, tatouée, équipée de skate et j’en passe sur les preuves de jeunesse), on a osé présenter une femme de… 57 ans !

Certes, au départ, l’employeur nous a dit non. Mais nous avons expliqué alors que si on se permettait de lui parler de cette senior, c’est qu’elle avait passé avec succès les étapes du process de recrutement que nous avions mis en place. Et que notre avis était très positif quant à sa capacité à tenir le poste.

« On a passé 3 heures avec elle, faites confiance à notre métier de conseil, accordez-lui ne serait-ce que 30 minutes et on en reparle ensuite. OK ? »

Au final, notre client nous a remerciés de la belle rencontre… Et a été tout aussi fier que nous d’avoir vaincu des stéréotypes.