Elaee
Chasseurs de têtes création, communication, digital et marketing

Quelles
sont les pratiques (et les critères) des chasseurs de têtes ?

Un quart des recrutements des cadres passe par les chasseurs de tête et cabinets de recrutement. Mais quelles sont leurs pratiques ? Et leurs attentes vis-à-vis des candidats ?

Quellessont les pratiques (et les critères) des chasseurs de têtes ?

Une étude du cabinet OasYs Consultants (spécialiste de la transition et gestion de carrière) livre son 4e opus à partir de réponses apportées (anonymement donc plus fiables) de 130 cabinets représentatifs, dont Elaee fait partie.

Des critères de sélection en évolution

Pour 98% des consultants interrogés, l’expérience métier et la personnalité restent, comme en 2007, 2011 et 2014, les deux critères les plus importants pour leurs clients.
recrutement expérience métierParmi les critères en hausse, on voit apparaître le critère de la mobilité géographique, en France et àl’International, qui devient indispensable pour 66% des consultants recruteurs.
En baisse : la formation initiale et l’expérience secteur, même s’ils restent des critères essentiels pour les clients. Quant à l’expérience « digitale », elle entre dans le classement mais n’apparaît pas encore comme un critère déterminant : 37% jugent ce critère important.

Des clients de plus en plus prudents

Malgré la sortie de crise, les clients restent frileux lors des recrutements. 72% des chasseurs interrogés indiquent que leurs clients leur demandent un “clone” (c’est-à-dire un candidat dont la formation et l’expérience sont identiques à celle de son prédécesseur) dans plus de 2 missions sur 4.
recrutement clonesRésultat : les candidats issus d’autres secteurs, ou de la fonction publique, ne sont guère appréciés par ces clients. Et les chasseurs, logiquement, les leur présentent peu. Seuls 11% présentent « souvent » des candidats récemment formés à un nouveau métier.

Le temps moyen des missions s’est considérablement rallongé. Il est aujourd’hui de quatorze semaines, contre 11,5 en 2011. En cause, des organisations de plus en plus complexes dans les entreprises – du fait de leur internationalisation notamment- et le nombre toujours croissant de décideurs impliqués dans le process de recrutement.

Comment la crise a modifié certains freins à l’embauche

Sur un marché de l’emploi plus tendu, les clients des chasseurs de tête ont assoupli certains de leurscritères. Ainsi, 46% des chasseurs affirment qu’aujourd’hui, le fait qu’un candidat soit en poste ou en recherche d’emploi n’a pas d’importance aux yeux de leur client… tant que ce chômage ne dure pas depuis plus d’un an. De même, les critères du sexe du candidat ou de sa formation initiale deviennent moins essentiels aux yeux des clients.
La seule discrimination qui résiste, et même s’aggrave, concerne l’âge. Malgré l’interdiction légale d’en faireun critère discriminant, selon 75% des consultants, il reste un facteur essentiel pour leurs clients. On observe une dégradation : ils étaient 67% en 2014.
Pour la majorité des consultants en recrutement, le seuil critique démarre à partir de 45 ans.
34% des chasseurs déclarent n’avoir placé aucun candidat de plus de 50 ans lors des dix dernières missions. Une lueur d’optimisme toutefois : ce chiffre enregistre une baisse significative (à comparer à 52% en 2014). Ce sont, notamment, les PME qui se montrent les plus ouvertes aux candidatures Senior.

 Comment être repéré ?

Les réseaux sociaux confirment leur rôle majeur : ils sont la source d’information privilégiée de 94% deschasseurs (90% en 2014 et 81% en 2011). Le recensement des candidats par publication d’annonces (webet presse écrite) continue à décroître (moins 10 points par rapport à 2014) ainsi que le sourcing via les associations d’anciens élèves (moins 25 points).
Malgré l’explosion d’Internet et des réseaux sociaux (essentiellement Linkedin), les consultants utilisent toujours les méthodes traditionnelles (le réseau relationnel) pour « sourcer » les candidats : 87% les utilisent systématiquement.

recrutement sourcing

Quels éléments-clés pendant l’entretien ?

Même si les candidats sont de mieux en mieux préparés aux entretiens, 44% des chasseurs estiment que les candidats savent insuffisamment mettre en avant leur valeur ajoutée, et 36% jugent que leur projet professionnel n’est pas clair.
64% des cabinets (contre 54% en 2007) ont recours aux tests et aux questionnaires, principalement pour évaluer la personnalité des candidats. La maitrise des langues étrangères n’est pratiquement plus testée,mais elle est fréquemment évaluée lors des entretiens en face-à-face.
Les références fournies par les candidats sont quasi-systématiquement vérifiées (87% des cas). 45% des consultants en recrutement mènent ces contrôles auprès de l’ancienne hiérarchie directe du candidat, suivant les références qu’il a lui-même données. Mais plus de 31% des consultants prennent des références qui ne sont pas uniquement données par le candidat : anciens N+1, anciens N-1, anciens fournisseurs ou clients…

En moyenne, les consultants vérifient quatre références par candidat

« Ces éléments montrent que, malgré la reprise et la tension sur certains métiers, les cabinets comme leurs clients se montrent de plus en plus rigoureux dans les processus de sélection, commente Karine Lair, Directrice générale adjointe d’OasYs Consultants. Les candidats doivent en avoir conscience, et travailler notamment à mieux mettre en avant leur valeur ajoutée. C’est pour eux le moyen d’émerger, face à desrecruteurs qui cherchent, avant tout, à limiter la prise de risque ».

Méthodologie de l’étude

L’étude a été réalisée entre septembre 2017 et janvier 2018, en partenariat avec “Le Guide des professionnels du recrutement” de Gwenole Guiomard, Éditions du Management, auprès d’environ 130 cabinets représentatifs.
Pour éviter les réponses “trop commerciales” ou “politiquement correctes”, il a été garanti une stricte confidentialité de leurs propos. La liste des cabinets ayant participé à l’étude est citée dans les restitutions de cette étude, à l’exception des cabinets qui souhaitent garder l’anonymat.
Comme pour les éditions précédentes, la méthode utilisée est soit l’entretien téléphonique, soit l’entretien en face à face, d’une durée de 30 à 45 minutes.
Le questionnaire, composé de 68 questions, s’articule en cinq parties :
– La typologie du cabinet et du consultant
– Le recensement des besoins / la relation avec le client
– Le “sourcing” des candidats
– La présélection / la sélection des candidats
– L’aide à la décision et l’intégration.

L’intégralité de l’étude est disponible ici

Créé en 2006, OasYs est un cabinet de conseil spécialisé dans l’accompagnement des transitions de carrière (Evaluation, bilans, coaching, outplacement, GPEC,..) et des transformations ( coaching d’équipe,accompagnement des changements managériaux, développement des compétences et professionnalisation du management, mobilisation des équipes).
Le cabinet a développé avec succès le concept de Transition Apprenante® en associant accompagnement personnalisé et formation. Regroupant plus de soixante-dix collaborateurs, OasYs Consultants est présent en France notamment par son réseau Transition et Territoires (102 bureaux) et en Suisse. Il a intégré le réseau mondial OI Global Partner qui regroupe 225 bureaux dans 28 pays.

www.oasys.fr

 

 

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