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La créativité en entreprise, une affaire de management ?

Gary Hamel, auteur en 2008 de « La fin du management » vient de sortir un nouvel ouvrage intitulé « What the maters now » ». Il y explique que face à une économie et un marché sans cesse en mouvement, l’entreprise n’a pas d’autres choix pour survivre que d’innover constamment. Aller de l’avant, favoriser les idées, abattre les cloisons, promouvoir la prise de parole, plus facile à dire qu’à faire…

Alors comment fait-on pour créer une organisation à la fois forte et agile, capable de concilier ses objectifs financiers et créatifs ? Gary Hamel nous livre quelques pistes :

1. La création et l’innovation doivent être une culture d’entreprise partagée par tous

Chacun peut développer son potentiel créatif et apprendre à innover à son niveau et là le rôle des managers est primordial : chaque idée doit avoir les mêmes chances d’être exprimées et les managers doivent apprendre à favoriser et encourager le potentiel créatif de l’ensemble de leurs équipes et pas seulement la R&D ou le marketing…

2. Libérer et responsabiliser ses équipes

La majorité des entreprises ont adopté une organisation pyramidale : toute initiative, innovation ou changement doit passer par l’aval de la direction. Or, faire confiance et transférer la responsabilité du changement aux collaborateurs permet de réagir plus vite face à une menace et d’adapter efficacement sa stratégie d’entreprise à un marché toujours en mouvement.

3. Transformer son mode de management

Apprendre à manager des hommes plutôt que des objectifs, partager une vision, une stratégie et des valeurs pour permettre une synergie entre les collaborateurs et un sentiment d’appartenance à un projet. Le manager doit apprendre à remplacer le modèle de management command & control par d’autres modèles comme le management transversal, le slow management ou encore le storytelling managerial. Objectif : réactiver l’engagement de l’équipe pour assurer le futur de son entreprise.

4. Gérer les talents

Passer d’une organisation fondée sur les talents plutôt qu’une sur une logique de poste. Organiser un espace de travail où les tâches et les missions ne seraient plus assignées mais choisies en fonction de son appétence et de ses talents. Utopique ? Compliqué oui mais pas impossible ! Manpower a déjà théorisé ce mode de fonctionnement et permet à ses clients d’utiliser les compétences de ses salariés au mieux, favorisant ainsi l’excellence et la performance.

5. Passer au management 2.0

Si le 2.0 est déjà bien ancré dans les relations humaines et notamment chez les moins de 35 ans, ces nouveaux outils ne sont pas encore utilisés en management. Décentraliser les décisions, partager, échanger, aujourd’hui, le pouvoir ce n’est plus accumuler et retenir l’information mais c’est la partager et la faire circuler.

Bon on vous avoue que si c’est plus facile à écrire qu’à mettre en place, en prendre conscience et y penser c’est déjà un premier pas de fait, non ?

Sources : www.myrhline.com

4 commentaires
  1. par Jean Philippe LUAS

    Bonjour,
    Et Bravo pour cet article qui va dans le même sens de ce que nous prônons depuis déjà un bon moment… Et rien que pour parler du module de formation que nous avons créé sur le Slow Management à partir de l'ouvrage "Eloge du Bien être au travail par le Slow Management" que mon associé Dominique Steiler a écrit avec Loïc Roche et John Sadowsky, ça marche !!!
    Alors plus nous serons nombreux à y adhérer, plus nous aurons de chance de redonner son vrai sens au Management…
    Très belle journée à vous.
    Cordialement…
    Jean Philippe LUAS
    Dirigeant de l'International Mindfulness Institute

  2. par dolo78

    Quel meilleur étendard pour une entreprise que des collaborateurs investis et mobilisés ? Ils sont la meilleure publicité de l'entreprise. Il faut faire évoluer la com' interne dans nombre d'entreprises où elle prend trop souvent la forme de com' RH uniquement. Les blogs, les forums, les think-tank internes, les challenges sportifs, les rendez-vous réseaux, combien d'entreprises y pensent ? Beaucoup de buzz, mais j'en vois peu autour de moi, ou alors ce sont les happy few du CAC 40. Que de frustrations suite à des remarques telles que "ton projet est super, innovant, créatif, j'adore ! Mais…là vois-tu, c'est pas une priorité". Alors que l'idée en question renforce notoriété et visibilité de l'entreprise. Vivre de ses mots vaut bien quelques maux ;-), alors je persiste dans mon choix de métier car il n'y a que la ténacité qui fait avancer le monde.

  3. par Nick

    Quid des coûts? Mon constat est tout de même que plus les décisions techniques sont prises au sein des équipes/micro-équipes, plus on aboutit à une myriade d'outils (parfois de processes, quand il y en a :D), qui finit par couter une fortune en developpement d'interfaces, en licenses, en administration/backups.
    J'imagine donc que tout dépend de ce que l'on nomme ici 'équipe', et du niveau auquel on prétend laisser les décisions.
    En development, le developpeur moderne accepte peu les contraintes, les processes, le contrôle (pourtant si necessaire et évident dans tout type d'entreprise). Jusqu'où laisser la liberté? Toute liberté a un coût…

  4. par Julien Berri

    Merci pour cet articles. Suite aux commentaire, j'ai pu découvrir des outils simples que nous utilisons au sein de notre société.

    Un qui est très performant se nomme K-linq. il reprend les techniques de créativité basées sur les Post-it et m'ai personnellement très utile dans la gestion de certain projets notamment pour le travail à distance et en différé.
    Je sais que l'outil possède aussi un module d'aide à la décision en groupe mais que perso je n'utilise pas.

    Dans tous les cas, merci pour cet article très interessant qui montre l'importance du collectif !!

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