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« Sans nouvelles de notre part, veuillez considérer que votre candidature n’est pas retenue ». Vous avez certainement déjà eu cette réponse (type) d’un robot (logiciel). On vous explique ce que ce sont ces logiciels de recrutement.

Recrutement : des logiciels de plus en plus nombreux

Les DRH ainsi que les recruteurs se retrouvent aujourd’hui face à un tournant dans l’histoire de leur métier. Les innovations technologies viennent bouleverser leur méthode de travail en particulier en ce qui concerne le recrutement. Les applications mobiles leur permettent désormais de faire passer des entretiens à distance avec les conditions d’un échange en face à face. Elles leur offrent aussi la possibilité de lancer des campagnes de recrutement vidéo « live » qui leur permettent de trouver des candidats rapidement tout en travaillant la marque Employeur de leur entreprise.
Parmi ces innovations, il en existe une avec un tel potentiel qui relevait encore il y a quelques années de la pure fiction. Il s’agit de l’Applicant Tracking System.

L’Applicant Tracking System, ou ATS qu’est-ce donc ?

L’ATS, comme son nom l’indique pour les anglophones, est un logiciel de recrutement. Il sert à automatiser le processus de recrutement et de suivi des nouveaux salariés. Pour cela, il permet aux recruteurs de créer une campagne en spécifiant les critères de sélection pour le poste vacant puis de poster des annonces sur une multitude de plateformes destinées à cet usage. Le logiciel traite ensuite les CV reçus puis recherche un maximum d’informations complémentaires sur chaque candidat pour créer une petite base de données détaillant leur profil. Si le recruteur le souhaite, l’ATS peut procéder à un tri pour mettre en exergue les potentiels meilleurs profils.
Une fois les entretiens réalisés et le candidat final choisi, l’ATS se charge de récolter les données nécessaires à son suivi durant la période d’essai. Il émet finalement un rapport sur l’ensemble de la campagne ainsi qu’un bilan sur cette période d’essai. Bien sûr, tout ce process est parfaitement adapté et pensé pour le mobile et c’est ce qui fait partie de ses forces : 78 % des candidats utiliseraient en effet ce support pour la recherche de travail.

shutterstock_300370847Les avantages de l’ATS

L’ATS offre avant tout la possibilité de centraliser l’ensemble des processus nécessaires au recrutement et au suivi des candidats. Il s’agit d’un véritable gain de temps et d’argent pour les services RH et donc pour les entreprises.
Cependant, la véritable force de cet outil réside dans son impact sur les méthodes de recrutement. Grâce à un système de gestion cohérent et extrêmement logique, l’ATS assigne à chacun des chargés de recrutement un rôle précis et les aide à communiquer rapidement sur le résultat de leur travail ou leur remarque. Ils peuvent également accéder rapidement à des données essentielles sur chaque candidat à tout moment.
Les candidats sont censés recevoir rapidement des réponses (pour rappel 3 entreprises sur 4 ne répondent pas aux candidats) et ils seront toujours intégrés à une base de données de « futurs salariés potentiels » même en cas de rejet dans le cadre d’une mission de recrutement. Enfin, l’ATS est censé faciliter le travail de recherche des recruteurs qui passeront moins de temps à recouper des informations sur les candidats choisis, notamment via internet. Ou à faire des prises de références.

Vous avez peut-être déjà rencontré ces logiciels qui se nomment Taleo, Jobscan ou Catsone par exemple ?

Pourquoi pas d’ATS chez Elaee ?

Ce logiciel s’adresse essentiellement aux recrutements au fort volume : postes peu ou pas qualifiés, fonctions clairement identifiées largement demandées où la concurrence fait rage.
Dans notre cas, nous sommes sur des métiers très spécialisés et les mutations en cours sur les fonctions communication, marketing et digital nécessitent des recherches ciblées, « à la main » a-t’on envie de dire, et souvent nous faisons ce qu’on appelle de l’approche directe (chasse de têtes). C’est à dire que, en raison de la rareté des compétences attendues ou du nombre de prérequis important que nous donne notre client, il nous faut identifier et cibler les candidats ayant ce profil sur le marché (dont nous n’avons pas le CV), prendre contact avec eux de façon confidentielle. Nous nous assurons alors de leurs velléités de changement pour, si leur projet professionnel correspond au poste que nous avons à pourvoir, leur présenter notre poste et notre client. La rencontre, tout autant que la stratégie de recherche, est un point très important dans notre métier de recruteur.

shutterstock_241475083Autre point difficile à acquérir pour un logiciel : la connaissance du marché et de ses acteurs. Il s’agit par exemple de savoir quelles sont les entreprises qui montent, celles qui sont « black-listées » par les candidats, les créations d’entreprises en cours, les tendances marché du moment, les formations préférées des employeurs, etc.
Enfin, et vous y avez déjà pensé, l’automatisation est un frein à l’échange « humanisé » : difficile pour un robot de créer une relation, qui plus est personnalisée, qui va grandir au fil du temps et qui sera propice à un climat de confiance et de transparence. Autant de choses dont nous avons besoin pour bien comprendre les objectifs professionnels de nos candidats et privilégier une « expérience candidat » positive.

Alors, l’ATS côté candidat, bonne ou mauvaise expérience ?
Et côté recruteur, vous êtes pour ?

 

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@ioster @Mag_frog @yannfaurie des recommandations sont toujours rassurantes pour un recruteur donc pourquoi pas (en annexe par ex.)

@yannfaurie @Mag_frog la prise de références doit être faite dans les règles, c'est à dire à partir des données transmises par les candidats

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